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管理職のおじさまたちの悩みからー女性部下の育成

女性社員はまだまだ少ないIT業界。男性の管理職も、男性の若手社員と女性社員を良くも悪くも区別してしまうことが多いようです。

最近、若手女性社員を部下に持つ管理職の男性から「彼女たちをどう育成したらよいかわからない」と、まさかの相談を受けました。

正直なところ驚きましたが、話を聞いて、その理由を私なりに分析してみました。

見えない「壁」の存在

私に声をかけてくれた管理職は、部下の育成計画を立てるために、本人の意向も配慮しながら、ご自分の考えや組織の方向性を伝えようとしていました。
部下に対して「こうなってほしい」という要望を、明確に持っていらっしゃいました。けれど、彼が考える要望を聞いていて、私は男性の部下と女性の部下に求めることが同じレベルではないことに気づきました。

その管理職は、男性の部下に対しては、本人のスキル以上の少しハードルが高い仕事を与え、女性の部下に対しては、明らかに本業の「周辺」業務を与えていました。そして、彼女の仕事への取り組み方、姿勢に、積極性、モチベーション向上が感じられないことに、悩んでいるようでした。

なぜ、男性の部下に任せる仕事と、女性の部下に任せる仕事の内容を区別したのか、聞いてみました。

すると、以前、女性の部下に事務的な仕事を依頼した際、満足いく結果を得られなかったため、コアな業務を任せることができなくなったとのこと。
管理職は、その時に、女性部下に対する信頼感を失ってしまっていたのです。

当時を知らない私には、事務的な仕事を依頼された際の彼女の仕事結果がどうだったかは、わかりません。信頼を得られるような仕事をしなかった女性の部下にも、問題はあると思います。

でも、管理職の方に申し上げたいのは、コアな業務を任せる勇気を出してほしいということ、たとえ結果が芳しくなかったとしても、それを指導する労力を惜しまないでほしいな、ということです。管理職自身が直接指導しなくてもいいのです。もう少し年齢や年次の近い先輩社員に、それを任せたっていいのですから。

でもそうしなかったのは、なぜ?

そこに見えない一つ目の壁があります。それはなんだと思いますか?

男性の部下と女性の部下を「区別」した理由

管理職は、部下に対して「こういう業務ができるようになってほしい」「リーダーシップを取ってチームを率いてほしい」「○○技術を極めてスペシャリストになってほしい」「積極的に仕事に取り組んでほしい」などの、具体的な要望を持っています。

それを、このケースの管理職は、男性部下には明確に伝え、実際にそのような仕事の割り当ても行っています。けれど、女性の部下には、そうしなかった。

なぜでしょう?

私見ですが、仕事を割り当てる以前に、女性の部下の可能性を信じていなかったのではないかと思います。

・男性の部下に頼む仕事は、女性の部下にはできないだろう(不信)
・できなかったらその責任は、上司である自分に降りかかってくる(不安、困惑)
・それは自分の評価を下げることになりかねない(不安)
・自分の評価を下げないためには、うまくいかなくても周りからとやかく言われない、軽い仕事を割り当てておいた方が無難だ(安心)

もちろん、管理職の方はこんなことは自覚してはいないでしょう。

これは、私が学んでいるアドラー心理学の「すべての行動にはポジティブな目的がある」という考え方から、私が想像したことで、あくまでも例に過ぎません。

管理職だって自分の立場は守りたいし、もっと上に行きたい気持ちもあり、その障壁は少ないほうがいい。安心感が欲しいのです。
口に出さなくても、会社員生活を16年もやっていれば、なんとなく、わかります。
だから、女性の部下に対して、男性部下と同じように働いて成果を出してもらいたいと思っている一方で、そうしないのだと、思います。

ではどうするか

その男性管理職は、本当に、心底、部下である女性社員を、男性の部下と同じように育成したいと思っているのでしょうか?

そう思っているのなら、男性部下と同様に、彼女はできると信じて、仕事を彼女に任せる勇気をもってほしいもの。ただ、そうすることによる管理職の不安は、払しょくできたほうがいいので、彼女の面倒をしっかりみる、信頼している先輩社員をつける等のフォロー方法を考えることです。

一度勇気を出してやってみてうまくいったら、きっと次の仕事を任せるときもうまくいきます。女性の部下の自信にもつながります。
今のままでは、管理職の不安はそのまま、女性部下の不安につながっていると思います。

それからもうひとつ。部下の個性の見極めも大切です。

面倒をしっかり見る先輩社員と共に仕事をする方がパフォーマンスを発揮できるタイプや、ある程度仕事を任せてもらい、どうしても困ったときにだけ助けてくれる先輩がいる方がモチベーションが上がるタイプの人もいます。そこは、育成したい部下がどちらのタイプかを、日ごろのコミュニケーションから感じ取ったり、わからなければ本人に聞くことも必要と思います。

まとめ

差し出がましくも、私より上の立場の人の悩みを聞いて、勝手に分析させていただきました。

男性管理職からすれば、同性の男性の方が理解しやすいため、どうしても男性部下と女性部下の扱い方を区別してしまうのだと思います。

でも、今は、男女平等に働く機会がある時代。遠慮しないで、どうぞ、同等に扱ってください(笑)

その男性管理職は、私のことを「扱いやすい女性社員」だとおっしゃいました(笑)それは、私との付き合いが長いこと、私が遠慮せず思ったことを話し(図々しいとも言う)、考えていることがわかりやすいからなのだと思いますが、そうじゃないタイプもいますからね。

管理職には、様々なタイプの人をうまく扱うスキル、部下を信じるスキルを身に着け、個々のパーソナリティを考えた育成をぜひ、考えていってもらいたいなと思った出来事でした。

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