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笑み咲くキャリア

成果で評価される時に心がけたい3つの行動

女性活躍推進をテーマとした講演を聴くと、

「残業ではなく成果で評価すること」 「女性に活躍の場を与えること」 「女性に中長期的なビジョンを描かせること」 という話がよく出ます。 でも、そこから一歩踏み込んで、ではどうするかという話が少ない気がします。 今回は「残業ではなく、成果で評価すること」について、評価される側の立場で心がけたい行動について書いてみようと思います。

「成果」とは何か

従業員一人ひとりの「成果」とは、組織や上司に求められる成果や、個人の目標達成や挑戦に対する結果、になりますよね。人それぞれのスキルや立場、役職に応じて変わります。 けれど、評価側から一方的に「こういうことをやって欲しい」と求められ、評価される側がそれを鵜呑みにしてしまうことが多くないでしょうか。 本当に納得して行動していないと、モチベーションもイマイチ、成果もあがらなくなります。評価側から見ても、あれ?という結果になりがちです。 これは評価側と評価される側の「成果」の定義にギャップがあるから生じるのだと思います。何に対して、何を、どんな形で、アウトプットするか。これを具体的に話し合い、双方が納得できるようコミットできたらいいですね。

時間制約のある働き方の場合

育児や介護のため時間制約がある人の場合、そうでない人と比較され、何となく不利な気持ちになります。成果にこだわらなくなったり、評価自体どうでもよくなったり、諦めてしまうこともありますね。 成果を出したくても、会議が定時後だったり、管理者もあいまいでチームに所属しない単独作業だったりすると、成果を出そうにも出せなかったりします。 成果で評価するというなら、上司や同僚と、短時間勤務の人が出す成果として、何を求められるのかを、共通認識しておくことが大切です。

評価側と評価される側の「成果」の定義を一致に近づけるために

1  現状とのギャップを確認 自分の役職や立場、働き方を前提に、求められる成果について、現状と照らし合わせてギャップがある内容を確認しましょう。 2  ギャップを解消あるいは減らす方法を考える ギャップが見えたら、それをどう解消あるいは減らせるかを考えます。 努力すれば解消できるのか、努力しても解消が難しいのか、何かを変えれば解消できるのか、支援を受けられればできるのか、解消は無理なものなのか、等。 時間制約によりどうしても解消できないことがあるなら、それははっきり、職場に伝えましょう。解消できないまま「やります」と約束することのほうが、相手の期待を裏切ることになります。「できないことを伝える」のは、勇気が要りますが、ここは双方の幸せのため!割り切りましょう。 ここで注意したいのは「どうすれば解決できますか」と相手に解決策を求めないことです。 あくまでも、自分はこうすれば解決できると思うが、それについてどう思うか、相手の意見を聞くスタンスで臨みましょう。積極性がなく受け身と受け取られますからね。 3  評価側(上司など)に伝える 自分なりの行動がわかったら、順序立てて説明しましょう。 伝えるときのポイントは、 自分の立場では、会社からは〜という成果を求められる。 それに対して、現状〜〜という理由があるので、〜というやり方で取り組みたい。 結果は〜という形式でアウトプットしようと考えている。 しかし時間制約があるため、〜というサポートが得られるとありがたい。 このように、自分なりに熟考した姿勢を見せ、最大限の努力はするけれど、予定通りに働けない場面になった時にはサポートして欲しいことを伝えましょう。 とにかく、現状をよく理解してもらえるよう努力する必要があると私は思います。

まとめ

時間制約の中でできる範囲からあまりに逸脱し頑張りすぎる行動計画は破綻します。 育児も介護も体力勝負。仕事で100%の体力を使ってしまうと、成り立たなくなります。育児や介護に充てる体力も維持しながら仕事をする。その配分は、自分にしかわかりません。それを人に伝える勇気を持ちましょう。 人事などは成果に対する評価基準を定義しています。けれど、人事と現場は離れています。結局は、自分が、自分の置かれた現場でどう働き、成果が出せるかがポイントです。 そのために、諦めず、コミュニケーションをとり、理解してもらうことが何よりも大切だと思っています。 がんばりましょう!

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